Tipos de cultura organizacional de empresas y cómo potenciarla

RRHH

¿Qué es cultura organizacional?

La cultura organizacional engloba el conjunto de valores, creencias, normas, prácticas y comportamientos compartidos que definen cómo una empresa opera internamente y cómo se relaciona con su entorno. Más que un mero eslogan, es el “ADN” de la empresa: moldea la identidad corporativa, guía decisiones cotidianas y alinea expectativas entre los miembros del equipo.

Desde la perspectiva de Recursos Humanos, la cultura organizacional no es algo que “exista” pasivamente: debe gestionarse conscientemente. Está presente en cómo se contrata, cómo se evalúa el desempeño, cómo se comunica, qué comportamientos se premian y cuáles se castigan. Una cultura bien definida mejora el sentido de pertenencia, la retención del talento y la coherencia entre lo que la empresa dice y lo que hace.

Finalmente, una cultura organizacional fuerte actúa como un filtro: quienes encajan con ella se integran más rápido y con mayor compromiso, mientras que quienes no lo hacen suelen tener más fricción. Eso la convierte en un activo estratégico para competitividad y atracción de talento.

¿Cómo se puede identificar la cultura de mi empresa?

Para un jefe de RR. HH., diagnosticar la cultura existente es una tarea clave antes de formular mejoras. Aquí algunas vías prácticas:

Observación del día a día
Explorando interacciones informales, dinámicas de reunión, lenguaje compartido y valores tácitos. ¿Se privilegian los resultados rápidos o la colaboración? ¿Los líderes “mandan” o “facilitan”?
Encuestas e clima laboral / encuestas de clima
Las encuestas estructuradas permiten cuantificar percepciones en temas como liderazgo, relaciones interpersonales, reconocimiento, comunicación, orientación al cambio. Es parte del diagnóstico del clima laboral y ayuda al área de recursos humanos a diseñar planes de acción.
Análisis de procesos de evaluación de desempeño y de gestión de personas
Los instrumentos de evaluación de desempeño revelan qué comportamientos se priorizan (por ejemplo, innovación, cumplimiento de normas, trabajo en equipo). También la sistemática del sistema de RH (promociones, recompensas) muestra qué cultura está en práctica más que la que está escrita.
Entrevistas cualitativas, focus groups y feedback 360°
Conversaciones en profundidad con managers y colaboradores brindan luz sobre tensiones, contradicciones entre lo que “se dice” y lo que “se hace” realmente, así como subculturas en distintas unidades organizacionales.

Identificar la cultura real es el paso esencial: sin ese diagnóstico, cualquier intento de “potenciar cultura” corre el riesgo de ser superficial o contradictorio.

Plan DO: Conoce la cultura organizacional de tu empresa

Encuestas de clima, desempeño y selección en un solo plan pensado en potenciar el DO.

Cuáles tipos de cultura organizacional existen

Existen varios modelos reconocidos que permiten clasificar los tipos de cultura organizacional. No son mutuamente excluyentes, pero sirven para entender perfiles dominantes.

Modelo Cameron y Quinn: clan, adhocracia, mercado y jerarquía

Este es uno de los marcos más utilizados: la cultura puede orientarse hacia clan (colaboración), adhocracia (innovación), mercado (competencia/resultados) o jerarquía (control/eficiencia).

Cultura del clan: se prioriza las relaciones, el trabajo en equipo y el desarrollo del empleado.
Cultura adhocrática: central en entornos dinámicos, enfoca innovación, creatividad y tolerancia al riesgo.
Cultura de mercado: fuerte orientación a resultados, competencia y logro de objetivos.
Cultura jerárquica: estructura clara, reglas formales y control para evitar desviaciones.

Modelo de Harrison / orientaciones clásicas

Roger Harrison, citado en múltiples estudios, propone cuatro orientaciones: hacia normas, hacia el poder, hacia resultados y hacia las personas.

Orientada a normas: reglas rígidas, procedimientos estandarizados.
Orientada al poder: liderazgo centralizado, decisiones por autoridad y control.
Orientada a resultados: foco en metas, productividad y eficiencia.
Orientada a las personas: prioridad al bienestar, desarrollo humano y clima laboral.

Otras clasificaciones destacadas

Cultura basada en mercado / burocrática / clan, según William Ouchi.
Los 8 tipos de cultura organizacional, según modelos emergentes: propósito, cuidado, orden, seguridad, autoridad, resultados, disfrute y aprendizaje.
En algunos análisis se distingue una cultura fuerte vs. cultura débil (según Stephen Robbins).

Para un jefe de RR. HH., lo práctico es no encasillar rigidez, sino identificar tendencias dominantes y deseables. Por ejemplo, una empresa madura en industria regulada podría tener elementos jerárquicos fuertes, pero debe incorporar aspectos adhocráticos si quiere innovar.

Cómo fomentar cultura en una empresa

Potenciar la cultura organizacional no es un evento aislado, sino un proceso continuo. Aquí estrategias clave desde Recursos Humanos:

1. Definir y comunicar una cultura aspiracional

Es vital articular (o refinar) misión, visión y valores con claridad, de modo que sean creíbles. Estos deben reflejarse no solo en discursos, sino en comportamientos visibles del liderazgo. La comunicación interna reiterada —a través de talleres, intranet, boletines— hace que la cultura no quede solo en la sala de juntas.

2. Alinear procesos y herramientas con la cultura deseada

Por ejemplo:

Evaluación de desempeño: establecer criterios y competencias que reflejen los valores culturales (como innovación, colaboración, cumplimiento).
Sistema de RH / software de recursos humanos: usar un sistema que permita seguimiento de metas, feedback continuo y reconocimiento culturalmente alineado.
Soluciones para recursos humanos: incorporar módulos de cultura/engagement, registro de valores vividos y métricas de clima laboral integradas.
Encuestas e clima laboral: implementar encuestas periódicas y usar los resultados como insumo para planes de mejora.

3. Capacitación, coaching y desarrollo cultural

Brindar espacios de formación experiencial, mentorías, programas de onboarding centrados en cultura y coaching para directivos para que modelen los valores esperados. También es útil realizar talleres de “cultura en acción” donde los equipos definan cómo traducir los valores en comportamientos diarios.

4. Reconocimiento y refuerzo sistemático

Recompensar comportamientos coherentes con la cultura (mediante reconocimientos, bonus simbólicos, menciones públicas). Igualmente, medir cómo se actúa ante los conflictos: si se toleran conductas que contradicen los valores, la cultura se debilita.

5. Evolución cultural y adaptación

La cultura no es estática: debe revisarse ante cambios estratégicos, crecimiento o fusiones. Los modelos de evaluación de desempeño, encuestas y feedback 360° deben servir como termómetros regulares para ajustar la estrategia cultural.

Casos de empresas con buena cultura organizacional

Para ilustrar ejemplos reales, aquí algunos casos ampliamente documentados:

Zappos: es uno de los casos paradigmas de empresa que convirtió la cultura en núcleo estratégico. Su enfoque en felicidad de empleados, libertad para los equipos y valores compartidos fue fundamental para su crecimiento orgánico.
Google: destaca por una cultura de innovación, experimentación, libertad, ambientes informales y estructuras horizontales. Fomenta el equilibrio vida-trabajo y permite que los empleados dediquen tiempo a proyectos propios que pueden transformarse en productos.
Coca-Cola: su cultura incorpora valores claros (liderazgo, integridad, colaboración) y misión inspiradora (“refrescar al mundo”), con una reputación de coherencia entre lo que comunica y lo que hace.
Adobe: reconocida repetidamente como una de las mejores empresas para trabajar, enfatiza innovación, bienestar de los empleados y compromiso cultural activo.

Estos casos demuestran que la cultura no es solo un tema interno, sino que impacta marca, retención, productividad y reputación externa.

Conclusión y recomendaciones finales

Diagnóstico primero: antes de imponer cambios, identifica la cultura real mediante encuestas de clima, análisis de evaluación de desempeño y feedback cualitativo.
Modelo claro y alineado con estrategia: escoge los elementos culturales que realmente apoyan los objetivos corporativos (por ejemplo, innovación, eficiencia, colaboración).
Alineamiento de procesos: no basta con predicar valores. Debes reflejarlos en evaluación de desempeño, sistemas de RH, software de recursos humanos, políticas de reconocimiento, encuestas e clima laboral, etc.
Liderazgo ejemplar y refuerzo constante: los líderes deben vivir la cultura, sostener comportamientos coherentes y sancionar lo que va en contra.
Medición y evolución: monitorea continuamente mediante encuestas de clima, análisis del rendimiento y feedback 360° para ir ajustando el enfoque.

Este enfoque estratégico, desde la visión de Recursos Humanos, no solo mejora el clima laboral, sino que convierte la cultura organizacional en un activo competitivo real. Si deseas que prepare también ejemplos específicos aplicados a Chile, herramientas de software RH locales o plantillas de encuesta para tu empresa, puedo hacerlo con gusto. ¿Te gustaría que prepare eso?