Ley 21.643: Conoce las 18 conductas que son sancionadas en la “Ley Karin”

El 1 de agosto de 2024 marcó un antes y un después en la legislación laboral chilena con la entrada en vigor de la Ley N° 21.643, popularmente conocida como “Ley Karin”. Esta normativa, crucial para los profesionales de Recursos Humanos, intensifica las exigencias para las empresas en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.

En Rex+ entendemos la relevancia de mantenerse al día con las regulaciones que impactan directamente el clima organizacional y la seguridad de sus colaboradores. Por ello, hemos actualizado esta guía para ofrecerle, como líder de RRHH, una visión clara y profunda de la Ley Karin, sus implicaciones más recientes y cómo asegurar el cumplimiento efectivo en su organización.

Ley Karin: Más Allá de la Prevención

La Ley 21.643 no solo busca erradicar el acoso, sino que promueve una cultura de respeto y un ambiente laboral libre de cualquier forma de violencia. Sus principales objetivos se centran en:

• Prevenir: Establecer medidas claras para evitar la ocurrencia de situaciones de acoso y violencia.
• Investigar: Definir procedimientos rigurosos y justos para indagar denuncias.
• Sancionar: Aplicar las medidas disciplinarias correspondientes a los responsables.

Cambios Clave y Novedades Actualizadas

Una de las modificaciones más relevantes que introduce la Ley Karin es la eliminación del requisito de reiteración para considerar una conducta como acoso laboral. Esto significa que una sola instancia de hostigamiento o conducta indebida puede ser suficiente para calificar como acoso, ampliando significativamente el espectro de protección.

Además, la ley extiende su alcance a la violencia en el trabajo, incluyendo aquella ejercida por terceros ajenos a la empresa, como clientes, proveedores o usuarios. Esto exige a las organizaciones desarrollar protocolos más amplios que cubran estas interacciones.

Los procedimientos de investigación y sanción ahora deben sujetarse a principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, lo que subraya la necesidad de procesos internos robustos y equitativos.

Obligaciones Fundamentales para Empleadores

Para cumplir con la Ley Karin, las empresas en Chile deben:

1. Modificar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS): Este debe integrar un protocolo detallado de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, incluyendo medidas de resguardo para los denunciantes y las sanciones aplicables.
2. Garantizar la protección del denunciante: Adoptar medidas de resguardo desde el momento de la denuncia y prohibir cualquier represalia.
3. Investigar y Sancionar: Actuar con diligencia ante cualquier denuncia, realizando investigaciones imparciales y aplicando las sanciones que correspondan al agresor, sea este un superior, un subordinado o un colega.
4. Reportar a las autoridades: En caso de que las conductas constituyan un delito, la empresa tiene la obligación de reportar al Ministerio Público.

La no observancia de estas disposiciones puede acarrear multas considerables, que van desde los 10 hasta los 20 millones de pesos, además de potenciales acciones legales y un daño significativo a la reputación de la empresa.

18 conductas que sanciona la Ley Karin

La Ley 21.643 detalla una serie de comportamientos que, al presentarse en el ámbito laboral, pueden ser objeto de sanción. Es vital que los líderes de RRHH y todos los colaboradores estén familiarizados con ellas para fomentar un ambiente de respeto mutuo:

• Restringir a un subordinado sus posibilidades de hablar.
• Separar a un trabajador de sus compañeros cambiándolo de lugar.
• Prohibir a los compañeros que hablen con una determinada persona.
• Obligar a alguien a realizar labores en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de un trabajador de forma ofensiva.
• Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
• No asignar tareas a un trabajador o asignarle tareas por debajo de sus capacidades.
• Asignar tareas degradantes a un trabajador.
• Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
• No establecer comunicación directamente con un trabajador.
• Tratar a un trabajador como si no existiera.
• Criticar repetidamente la vida privada de un trabajador.
• Terror telefónico realizado por el acosador.
• Ridiculizar a un trabajador.
• Insinuar que un trabajador tiene problemas psicológicos.
• Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
• Imitar burlonamente los gestos y voces de un trabajador.
• Burlarse de la vida privada de un trabajador.

Desafíos y recomendaciones para RRHH

A un año de su implementación, la Ley Karin presenta desafíos, como las demoras en la resolución de investigaciones por parte de la Dirección del Trabajo. Esto subraya la importancia de que las empresas no solo cumplan con la ley, sino que también implementen sistemas internos eficientes y transparentes para la gestión de denuncias.

Como líder de RRHH, su rol es fundamental para impulsar un cambio cultural que priorice el buen trato y la dignidad en el trabajo. Esto incluye:

• Capacitación Continua: Educar a todos los niveles de la organización sobre la Ley Karin y sus implicaciones.
• Protocolos Claros: Desarrollar y comunicar procedimientos accesibles para la denuncia e investigación.
• Liderazgo Ejemplar: Fomentar una cultura organizacional donde la tolerancia cero al acoso y la violencia sea un valor fundamental.