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La ley 21015 establece la obligación de inclusión laboral de personas con discapacidad en empresas de 100 o más trabajadores en Chile. Para 2026, las organizaciones deben cumplir con la contratación del 1% de su dotación o aplicar medidas alternativas justificadas, además de contar con un gestor de inclusión certificado.
La información debe comunicarse electrónicamente a través del portal MiDT antes del 31 de enero de 2026. Cumplir con esta normativa no solo evita sanciones, sino que también fortalece la gestión de personas, la cultura organizacional y el compromiso con la diversidad e inclusión.
La ley 21015 marcó un antes y un después en la forma en que las empresas chilenas abordan la inclusión laboral de personas con discapacidad. A medida que se acerca el 2026, muchas organizaciones —especialmente aquellas con más de 100 trabajadores— deben revisar sus procesos internos para asegurar el cumplimiento normativo y evitar sanciones.
Desde la mirada de los equipos de recursos humanos y gestión de personas, esta normativa no solo implica una obligación legal, sino también una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional y avanzar hacia entornos de trabajo más diversos e inclusivos.
¿Qué es la Ley 21.015 sobre inclusión laboral?
La ley 21015 corresponde a la normativa que promueve la inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile. Su objetivo principal es fomentar la igualdad de oportunidades y la no discriminación, exigiendo que las empresas de 100 o más trabajadores reserven al menos el 1% de su dotación para personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
Esta ley de inclusión en Chile entró en vigencia progresivamente y hoy forma parte del marco regulatorio clave que deben manejar los profesionales de recursos humanos. Además, se articula con otras políticas públicas orientadas a la integración social y laboral.
Desde una perspectiva estratégica, cumplir con la ley de inclusión Chile no se trata solo de contratar, sino de generar condiciones reales de integración, accesibilidad y desarrollo dentro de la organización.
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Checklist para cumplir con la ley de inclusión laboral
Para cumplir correctamente con la ley 21015, las empresas deben seguir una serie de pasos claros y documentados. En primer lugar, es fundamental identificar si la organización alcanza el umbral de 100 o más trabajadores, considerando el promedio anual de la dotación.
Luego, se debe verificar que los contratos de personas con discapacidad estén correctamente registrados en el Registro Electrónico Laboral (REL). Este punto es clave, ya que la autoridad fiscalizadora valida la información directamente desde estas plataformas oficiales.
Finalmente, es recomendable que los equipos de gestión de personas trabajen con un sistema de recursos humanos que permita centralizar datos, generar reportes y facilitar la trazabilidad frente a fiscalizaciones.
Plazos: La Comunicación Electrónica debe realizarse a través del portal MiDT hasta el 31 de enero de 2026
Uno de los aspectos más críticos de la ley 21015 son los plazos. Cada año, las empresas obligadas deben realizar la Comunicación Electrónica de cumplimiento a través del portal MiDT de la Dirección del Trabajo.
Para el período 2026, el plazo máximo para realizar este trámite es el 31 de enero de 2026. No cumplir con esta fecha puede derivar en multas y observaciones durante fiscalizaciones posteriores.
Por ello, es clave que los equipos de recursos humanos planifiquen este proceso con anticipación, validen la información requerida y asignen responsables claros para su correcta ejecución.
¿Qué debe tener un gestor de inclusión certificado?
El gestor de inclusión cumple un rol estratégico dentro de la empresa. Para ser considerado válido frente a la ley 21015, debe contar con una certificación vigente otorgada por un organismo acreditado.
Este profesional debe tener conocimientos en normativas laborales, discapacidad, accesibilidad y gestión del cambio organizacional. Además, se espera que tenga habilidades para sensibilizar equipos y acompañar procesos de integración laboral.
Desde la mirada de la gestión de personas, contar con un gestor certificado no solo responde a una exigencia legal, sino que también aporta valor en términos de clima laboral y reputación corporativa.
Gestor de Inclusión: Es obligatorio que las empresas de 100 o más trabajadores cuenten con un gestor certificado y vigente
La normativa establece que las empresas que superan los 100 trabajadores deben contar obligatoriamente con un gestor de inclusión certificado y vigente. Esta exigencia aplica incluso si la empresa cumple con el 1% de contratación directa.
El gestor actúa como enlace entre la empresa, los trabajadores y las políticas de inclusión, asegurando que las acciones implementadas sean coherentes y sostenibles en el tiempo.
Para los equipos de recursos humanos, esto implica incorporar este rol dentro de la estructura organizacional o contratar apoyo externo especializado, según el tamaño y realidad de la empresa.
Información a comunicar: total de trabajadores, contratos registrados e informe de políticas de inclusión
En la Comunicación Electrónica exigida por la ley 21015, las empresas deben informar tres elementos clave. Primero, el total de trabajadores, calculado como promedio anual. Este dato define si la empresa está o no obligada al cumplimiento.
Segundo, se deben reportar los contratos de personas con discapacidad registrados en el REL. La información debe ser coherente con los datos contractuales y previsionales.
Finalmente, se debe adjuntar un informe de políticas de inclusión laboral, donde se detallen las acciones, programas y medidas implementadas por la empresa para promover la inclusión.
Medidas alternativas: donaciones y tercerización de servicios
Cuando una empresa no logra cumplir con el 1% de contratación exigido por la ley 21015, puede recurrir a medidas alternativas, siempre que existan razones fundadas debidamente justificadas.
Entre estas medidas se encuentran las donaciones a entidades autorizadas y la contratación de servicios a empresas que empleen personas con discapacidad. Ambas opciones deben ser registradas y respaldadas documentalmente.
Es importante destacar que estas medidas no eximen a la empresa de avanzar progresivamente hacia una inclusión laboral efectiva, sino que funcionan como mecanismos transitorios.
¿Dónde puedo encontrar consultorías para implementar la ley 21.015 en mi empresa?
Hoy existen diversas consultoras especializadas en inclusión laboral y cumplimiento de la ley 21015 en Chile. Estas organizaciones ofrecen servicios que van desde diagnósticos normativos hasta acompañamiento en la implementación de políticas y certificación de gestores.
Para las áreas de recursos humanos, apoyarse en consultorías externas puede ser clave para asegurar el cumplimiento legal y, al mismo tiempo, generar un impacto positivo en la cultura organizacional.
Además, muchas de estas consultoras trabajan integradas con sistemas de recursos humanos, facilitando la gestión documental y el seguimiento de indicadores de inclusión.
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Para implementar la ley de inclusión laboral en tu empresa, primero debes verificar si cuentas con 100 o más trabajadores, considerando el promedio anual. Luego, es clave definir una estrategia de inclusión que incluya diagnóstico interno, adecuaciones de puestos de trabajo, políticas de diversidad y sensibilización de equipos.
Además, debes contratar al menos el 1% de personas con discapacidad o, si no es posible, justificar razones fundadas y aplicar medidas alternativas. Todo el proceso debe ser respaldado con documentación y comunicado a través del portal MiDT de la Dirección del Trabajo.
En Chile, una de las organizaciones más reconocidas en esta materia es Miradas Compartidas.
Esta fundación ofrece servicios de consultoría especializados para empresas que buscan implementar correctamente la ley de inclusión laboral, incluyendo diagnósticos organizacionales, acompañamiento estratégico, formación de gestores de inclusión y apoyo en procesos de contratación inclusiva.
Trabajar con consultores expertos permite asegurar cumplimiento normativo y generar un impacto real en la cultura organizacional.
Para contratar personal con discapacidad respetando la normativa, la empresa debe asegurar que el contrato laboral sea igualitario, sin cláusulas discriminatorias, y que la persona cuente con credencial de discapacidad o sea beneficiaria de una pensión de invalidez.
El contrato debe registrarse correctamente en el Registro Electrónico Laboral (REL) y el puesto de trabajo debe contar con ajustes razonables si son necesarios. La contratación debe enfocarse en las competencias del cargo y no en la condición de discapacidad.
