Durante años, la respuesta fue sí. Si un juzgado laboral condenaba a un empleador por vulnerar derechos fundamentales de sus trabajadores, la empresa quedaba inhabilitada automáticamente por dos años para contratar con organismos públicos. Para muchas organizaciones que dependen de licitaciones o convenios con el Estado, esa sanción podía pesar más que la indemnización.
Eso cambió, y un fallo reciente muestra cómo los tribunales están aplicando el nuevo criterio.
¿Qué cambió en la ley?
La Ley N° 21.634, vigente desde el 12 de diciembre de 2024, modificó el artículo 35 septies de la Ley N° 19.886 de Compras Públicas. La inhabilitación dejó de ser automática: ahora el juez puede graduarla según el caso o incluso decidir no aplicarla.
En la práctica, la sanción pasó de ser una consecuencia fija a ser una decisión del tribunal.
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El caso: un centro de salud primaria
El 21 de julio de 2026, el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (causa RIT T-452-2026) acogió una tutela laboral contra un centro de atención primaria de salud. Declaró la vulneración de derechos y ordenó pagar una indemnización por daño moral.
La parte demandante pidió además la inhabilitación por el plazo máximo. El tribunal la rechazó.
Por qué el juez no aplicó la inhabilitación
El tribunal consideró tres elementos:
- La naturaleza del servicio. El demandado presta un servicio público esencial. Impedirle contratar con el Estado podía afectar la atención de salud de sus pacientes, que no tenían ninguna responsabilidad en el conflicto.
- El cese de la conducta. La empresa adoptó medidas organizacionales y la persona involucrada en los hechos ya no trabajaba ahí. Con eso, el juez dio por acreditado que la vulneración había terminado.
- La suficiencia de las otras sanciones. La indemnización y las declaraciones de la sentencia ya cumplían el objetivo de reparar a la víctima y de disuadir conductas similares.
¿Qué deberían tomar en cuenta las áreas de personas?
Este fallo deja varias lecciones para RR.HH. y gerencias:
- La reacción de la empresa importa. Investigar a tiempo, aplicar medidas correctivas y dejarlas documentadas puede influir directamente en la sanción que fije el tribunal.
- La trazabilidad es clave. Para probar que una conducta cesó hay que mostrar registros: denuncias recibidas, investigaciones internas, medidas aplicadas y sus fechas.
- El protocolo de la Ley Karin no es un trámite. Un procedimiento claro de prevención, denuncia e investigación del acoso es la primera línea de defensa ante una tutela.
- Cada caso se evalúa por separado. El tribunal pondera la gravedad de la vulneración, sus consecuencias, su estado al momento del juicio y las demás medidas disponibles, no solo el rubro de la empresa.
¿Cómo puede ayudar la tecnología?
Contar con información ordenada de cada colaborador, como contratos, anexos, amonestaciones, encuestas de clima y evaluaciones, facilita demostrar diligencia cuando surge un conflicto. Plataformas de gestión de personas como Rex+ centralizan esos registros y dejan trazabilidad de cada acción, algo cada vez más valioso frente a una fiscalización o un juicio laboral.
Fuente: sentencia del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-452-2026, comentada originalmente por AZ Abogados. Este artículo es informativo y no constituye asesoría legal.
Preguntas frecuentes sobre vulneración de derechos laborales
No. Desde la entrada en vigor de la Ley N° 21.634, el 12 de diciembre de 2024, la inhabilitación para contratar con organismos públicos ya no es automática. El juez laboral puede aplicarla, graduar su duración o descartarla, según las circunstancias de cada caso.
El tribunal evalúa la gravedad de la vulneración y sus consecuencias, si la conducta ya terminó al momento del juicio, la naturaleza del servicio que presta la empresa y si las demás sanciones, como la indemnización, bastan para reparar a la víctima y prevenir nuevos casos.
Actuar rápido ante una denuncia: investigar, aplicar medidas correctivas y dejar registro de cada paso. Tener un protocolo de prevención del acoso conforme a la Ley Karin y una gestión ordenada de la documentación laboral ayuda a demostrar que la empresa actuó con diligencia y que la conducta cesó.
