Ley Karin: Lo que debes saber sobre la norma para combatir el acoso laboral y el dictamen de la DT

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La Dirección de Trabajo publicó este junio del 2024 el dictamen con los procedimientos para la prevención, investigación y sanción que se establecen en la Ley Karin.

Esta norma que fue promulgada a inicios de este año modificó al Código del Trabajo en materia de prevención y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el espacio de trabajo.

¿Qué indica específicamente la Ley Karin? ¿Cuál es el protocolo que establece? En esta nota te lo contamos.

 

La Ley Karin

La Ley Karin o Ley 21.643 tiene como objetivo proteger a los trabajadores del sector privado y público ante el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Además, establece deberes para los empleadores relacionados a la prevención, investigación y sanción de estos hechos.

El dictamen de la DT

La Ley Karin entrará en vigencia desde el 1 de agosto y la DT ya ha publicado el dictamen que ayudará a las empresas a adecuar sus reglamentos internos en base a la normativa en los plazos que se indican.

¿Cuáles son los puntos principales del dictamen 362/19 publicado por la Dirección del Trabajo?

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Modificación del artículo 2 del Código del Trabajo

La Ley Karin modifica el artículo 2 del Código del Trabajo para establecer que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato libre de violencia, incorporando la perspectiva de género.

Asimismo, el dictamen detalla 3 conductas contrarias al respeto de las personas: el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.

Deber de prevención

El dictamen de la DT establece que las empresas y empleadores deben elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, el cual debe ser puesto a disposición de los colaboradores.

En este punto, se detalla lo que el protocolo debe incluir como mínimo. Por ejemplo, la identificación de peligros  y evaluación de riesgos psicosociales con el acoso y la violencia en el trabajo.

Asimismo, se ordena que las empresas tengan medidas de control y prevención de estos riesgos con objetivos medibles. También indica que se deben considerar medidas para informar y capacitar a trabajadores sobre el tema.

Deber de investigar

Otro factor fundamental de la ley es la investigación a la que están obligados los empleadores ante cualquier denuncia de acoso o violencia en el entorno laboral.

Este pilar señala que el empleador debe adoptar medidas inmediatas de resguardo para proteger a los involucrados. También deberá realizar una investigación interna y remitir la denuncia a la Inspección del Trabajo. Además, se indica que el proceso de investigación debe ser documentado por escrito y en reserva para proteger la confidencialidad de los involucrados.

Obligación de sancionar y medidas correctivas

En relación a las medidas correctivas y sanciones, la normativa ordena que una vez concluida la investigación, el empleador debe tomar acciones:

  • Medidas correctivas: El empleador debe tomar medidas para evitar la reiteración de casos similares, las cuales no solo deben alcanzar al trabajador afectado, sino que a todos los otros colaboradores de la empresa.
  • Sanción: El empleador deberá aplicar sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días. Las sanciones pueden ir desde amonestación verbal o escrita hasta multas y, en casos graves, el término del contrato sin derecho a indemnización.

Revisa el detalle de la ley publicada en este enlace.

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