¿Cuánto puede costar un mal proceso de selección de personal para recursos humanos?

¿Cuáles son los factores por los que un proceso de selección puede fallar?

Un proceso de selección puede fallar por diversas razones, entre las cuales destacan:

• Falta de definición del perfil del cargo: No establecer claramente las competencias, habilidades y experiencia requeridas para el puesto puede conducir a la selección de candidatos inadecuados.

• Procesos de reclutamiento y selección desorganizados: La ausencia de una estructura clara en las etapas de selección puede generar confusión y decisiones erróneas.

• Evaluaciones insuficientes: No aplicar pruebas técnicas o psicolaborales adecuadas limita la comprensión de las capacidades y características del candidato.

• Sesgos inconscientes: Permitir que prejuicios afecten la objetividad en la evaluación de los postulantes puede llevar a decisiones injustas.

¿Cómo realizar un proceso de selección efectivo?

1. Definir el perfil de manera estratégica: No basta con listar habilidades y experiencia; el perfil debe estar alineado con la cultura organizacional y los desafíos futuros de la empresa. Además, se debe considerar la diversidad de pensamiento y la capacidad de adaptación del candidato.
2. Mapeo del mercado y búsqueda proactiva: No se trata solo de atraer candidatos activos, sino de identificar talento en diferentes industrias y mercados. La exploración debe condiderar profesionales que quizás no están en búsqueda activa, pero que pueden ser clave para la organización.
3. Evaluación rigurosa y objetiva: Se utilizan herramientas como entrevistas por competencias, assessments y referencias 360°. Un proceso sólido debe garantizar que la selección no esté influenciada por sesgos o percepciones subjetivas.
4. Transparencia y comunicación constante: Una mala experiencia en el proceso de selección puede dañar la imagen empleadora de la compañía. Los candidatos deben recibir feedback claro y oportuno, conocer las expectativas del rol y entender la propuesta de valor de la empresa.
5. Negociación de oferta y onboarding estratégico: No basta con contratar a la persona correcta; es clave asegurar una transición efectiva. La oferta debe ser competitiva y alineada con las tendencias del mercado, y la integración del nuevo talento debe estar bien planificada.

¿Qué evaluaciones psicolaborales debo realizar al candidato?

Las evaluaciones psicolaborales son fundamentales para conocer en profundidad a los candidatos. Algunas de las más utilizadas incluyen:

• Test DISC: Analiza el comportamiento y las preferencias del individuo en el entorno laboral, identificando estilos de comunicación y motivación.

• Test psicométricos: Miden habilidades cognitivas como razonamiento lógico, numérico y verbal, proporcionando información sobre la capacidad intelectual del candidato.

• Test de personalidad: Evaluaciones como el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI) ayudan a identificar rasgos de personalidad y posibles trastornos que podrían afectar el desempeño laboral.

• Test de habilidades específicas: Pruebas diseñadas para medir competencias técnicas relacionadas directamente con el puesto.

• Test de fit cultural: Determinan si los valores y comportamientos del candidato se alinean con la cultura organizacional de la empresa.

¿Cuáles herramientas pueden simplificar procesos de selección masivos?

En procesos de selección masivos, es esencial contar con herramientas que optimicen la gestión de candidatos. Algunas de ellas son:

• Software ATS (Applicant Tracking System): Sistemas que automatizan la recepción, filtrado y seguimiento de postulaciones, mejorando la eficiencia del proceso.

• Multiposting de empleos: Herramientas que permiten publicar ofertas laborales en múltiples plataformas como LinkedIn, Laborum, BNE y Trabajando.com de manera simultánea, ampliando el alcance de la convocatoria.

• Evaluaciones en línea: Plataformas que facilitan la aplicación y corrección de test psicométricos y de personalidad, agilizando la evaluación de competencias.

• Entrevistas virtuales: Uso de herramientas de videoconferencia para realizar entrevistas, reduciendo tiempos y costos asociados a desplazamientos.

• Reportería y análisis de datos: Sistemas que generan informes detallados sobre el avance del proceso de selección, facilitando la toma de decisiones basadas en datos.

¿Cuánto puede llegar a costar un mal proceso de selección y qué hace perder dinero a la empresa?

Un proceso de selección inadecuado puede generar costos directos e indirectos significativos para la empresa. Entre ellos:

• Pérdida de productividad: Un empleado no apto puede disminuir el rendimiento del equipo y afectar la eficiencia operativa.

• Costos de reemplazo: Incluir gastos en nuevos procesos de reclutamiento, selección y capacitación para sustituir al empleado inadecuado.

• Impacto en el clima laboral: La rotación constante y la incorporación de personal no calificado pueden generar desmotivación y estrés en el equipo.

• Daño a la reputación: Errores en la selección pueden afectar la imagen de la empresa ante clientes y potenciales talentos.

Según estudios, el costo de una mala contratación puede representar hasta cinco veces el salario anual del puesto o más, dependiendo de la antigüedad del profesional.